MUNZ Group: Пять популярных ошибок при поиске линейного персонала

Ошибки при подборе персонала дорого обходятся компаниям. Затраты времени на поиск, вложение финансов в организацию рекрутмента и недостаток продавцов в магазине повышают ценность каждого правильно подобранного сотрудника и увеличивают стоимость ошибки. О самых распространенных ошибках рассказывает директор по персоналу Munz Group Екатерина Ананенкова.

Екатерина Ананенкова - директор по персоналу Munz Group

По оценке Екатерины Ананенковой, поиск и найм нового сотрудника розницы обходится компании в 27-35 тыс. рублей, не учитывая стоимость будущих расходов на его обучение и оплату труда. При средней текучке персонала в рознице 60-80 % ошибки при рекрутменте в конечном итоге отрицательно сказываются на прибыли предприятия.

На что стоит обратить в первую очередь при организации работы по подбору кадров:

Ошибка первая. Формальный подход в масс-рекрутменте

«После публикации резюме на сервисе по подбору персонала, за первые два часа, сотрудник получает в среднем от 30 до 50 приглашений и откликов. Очень высокая конкуренция требует от работодателя креативных решений для привлечения внимания соискателя на всех этапах рекрутмента: яркое оформление объявления о поиске, неформальное описание вакансии, использование современных подходов (QR код, чат-бот, искусственный интеллект и другие).

Время на принятие решения о приглашении кандидата на собеседование у рекрутера, который видит только его фотографию и две первые строки резюме, – около минуты, ещё от двух до трёх минут длится средний звонок. За это время рекрутер должен не только оценить кандидата, но убедить его, что ваша компания - именно то, что он ищет!

Рекрутеру важно хорошо понимать профиль своего будущего кандидата. В случае подбора персонала для работы в рознице требуется:

• хорошая физическая форма  - работа на ногах не всем подходит по состоянию здоровья;
• желание работать в постоянной коммуникации с людьми;
• желание помочь клиенту сделать правильный выбор, грамотная речь;
• активность и целеустремленность.
• желание обучаться новому.

Ошибка вторая. Слабая презентация возможностей, которые предоставляет работодатель соискателю при собеседовании

Если кандидат подошёл, то задача рекрутера – заинтересовать вакансией.

«Здесь нужно подсветить стабильность компании, её историю и масштаб. Также важно упомянуть корпоративную культуру, базовую заработную плату и возможности роста дохода при хороших продажах», – отмечает HR.

Кроме того, сейчас кандидаты ценят оперативность. Рекрутер должен за несколько минут максимально привлекательно презентовать свою компанию, чтобы она выглядела выигрышно на фоне остальных компаний предложивших свои вакансии.

Реклама

Реклама ООО "Глобал Шуз" ИНН 7710961530 erid: LjN8JzKPK

Ошибка третья. Негибкий скрипт при собеседовании

Для хорошего собеседования крайне важны коммуникационные навыки и навыки гибкости у рекрутера. Базовый сценарий для собеседования должен в ходе звонка подстраиваться под сотрудника. Необходим индивидуальный подход, чтобы выделиться среди остальных и убедить кандидата в его важности для компании.

Ошибка четвертая. Потеря сотрудника после звонка

Самый большой провал в воронке подбора – это когда кандидат сказал, что придёт, но не пришёл. Необходимо довести кандидата до точки реального собеседования. Необходимо дать структурированную информацию о месте и времени собеседования, отправить напоминание о приглашении, тем самым показывая заинтересованность в кандидате.

Ошибка пятая. Затянутые процессы

После краткого очного собеседования и знакомства с магазином необходимо оперативно принять решение и оформить подходящего кандидата в штат.

Наша цель – нанять сотрудника уже через пять минут после собеседования. Если  кандидат взял паузу, важно оставаться с ним на связи до момента трудоустройства: сопровождать, звонить, подбадривать, показывать заинтересованность. Иначе высок риск, что его переманят конкуренты. Да, это похоже на охоту!

Самое важное - не потерять!

Интересы компании и нового сотрудника едины: компании важно, чтобы новичок быстро приобрел навыки качественного обслуживания покупателей, а сотруднику - научиться добиваться продаж, чтобы хорошо зарабатывать.

Для нас важны товарообороты магазина, важны личные продажи. Если сотрудник не может пользоваться кассой, не может продавать, то это потеря клиента и прибыли.

Если раньше обучение новых сотрудников в нашей компании было фундаментальным и длилось около 5−6 недель. Сейчас мы поняли, что в первую очередь необходимо обучить сотрудника базовым навыкам, которые необходимы для того, чтобы он мог коммуницировать с клиентами,  продавать и зарабатывать. Этот базовый минимум мы скомпоновали на три дня обучения. Мы используем самые актуальные подходы в обучении micro-learning на мобильных устройствах, разбор реальных кейсов, online тренажеры продаж и другие практики. Но в Munz Group предусмотрено и углубленное обучение, которое помогает сотруднику лучше знать продукт, изучать тренды, новые коллекции, таким образом, сотрудник становится настоящим экспертом в обувной fashion индустрии.

MUNZ GROUP розничный холдинг, в управлении которого находятся собственные бренды Salamander, Thomas Munz, Briggs, LolliPolli, О2 и другие. В онлайн- и офлайн-форматах представлены более 10 известных мировых брендов, таких как U.S. Polo, Rieker, Lumberjack, Reebok и другие.