Что на самом деле происходит с управленцами в ретейле?

Рынок труда в модном сегменте имеет свою специфику. Здесь всегда ценился опыт работы в индустрии, и сегодня он по-прежнему дает преимущества кандидатам. Последние несколько лет компании активно искали на руководящие позиции людей из крупных брендов. Но на практике управленцы с таким бэкграундом не всегда оправдывали ожидания. Требования работодателей к соискателям изменились. Чего ждут от претендентов на руководящие позиции в модных компаниях, какие требования предъявляют к управленцам и чего от них ждут – об этом рассказывает карьерный эксперт, специалист с опытом работы в подборе и управлении персоналом Наталья Болмазова.

Наталья Болмазова -

основательница и СЕО HR-агентства «Свой HR», опыт работы в подборе и управлении персоналом с 2005 года. Автор методики подбора персонала «Код ключевых сотрудников». Карьерный эксперт, 10 лет опыта и консультирования по вопросам построения карьеры, преподаватель.

Если говорить про кадровую ситуацию в модной индустрии и модном ритейле сегодня, то можно сказать, что за последние несколько лет очень сильно изменился сам запрос к управленцам. По мнению экспертов, рынок уже прожил довольно важный этап, который многое расставил по местам.

Еще совсем недавно был довольно устойчивый тренд: компании активно искали на руководящие позиции людей из крупных брендов. Казалось, что человек с таким опытом автоматически принесет с собой систему, процессы, управленческую зрелость и быстро «починит» бизнес. Пик этого интереса пришелся примерно на 2024 год. Тогда казалось, что это универсальное решение.

На практике все оказалось сложнее. Управленцы из крупных структур довольно часто сталкивались с тем, что в небольших или развивающихся брендах нет привычной инфраструктуры: нет выстроенных процессов, нет команды в нужном составе, нет дополнительных ресурсов. Там, где в корпорации есть отдел, здесь один человек закрывает несколько функций. И в этот момент требовалась совсем другая управленческая оптика — не только придумать стратегию, но и самому идти в реализацию, проверять гипотезы, собирать систему руками.

Многие к этому оказались не готовы. И владельцы бизнесов, в свою очередь, тоже разочаровались: ожидания были одни, реальность — совсем другая. Эти взаимодействия редко длились долго. В среднем, такие истории заканчивались в горизонте нескольких месяцев.

В какой-то момент рынок начал трезветь. Компании стали внимательнее смотреть не на строчку в резюме, а на конкретный опыт кандидата: какие задачи человек решал, в каких условиях, что именно делал сам, а где был частью системы. Это важный сдвиг.

Сегодня один из самых частых запросов — управленцы, которые умеют структурировать, собирать систему из хаоса, выстраивать процессы и, при этом, находиться в плотной связке с собственником. Возросла ценность операционных, исполнительных, коммерческих ролей — людей, которые могут не только мыслить, но и доводить дело до конкретного результата. Отдельно отмечу важность работы с цифрами: управленческая зрелость сегодня очень сильно связана с пониманием экономики.

Что происходит с требованиями к руководителям

Интересно наблюдать, как меняются требования работодателей. Иногда это доходит до довольно парадоксальных формулировок, но если разложить их, логика становится понятной.

Первое, что сейчас действительно важно — это адекватность и включенность в рынок. Сильно выигрывают кандидаты, которые не живут внутри своего прошлого опыта, не едут по инерции на своих старых знаниях, а продолжают изучать среду: читают, общаются, ходят на конференции, смотрят, как меняется индустрия. Таким образом, у них появляются насмотренность и понимание текущего контекста.

Второй важный момент — подготовка к взаимодействию с компанией. Работодатель все чаще обращает внимание на кандидатов, которые приходят не просто «на собеседование», а ждут и готовы к предметному разговору. Когда человек изучил компанию, ее задачи, стадию ее развития, и может обсуждать конкретные решения. Такой формат сильно меняет уровень и эффективность диалога.
Параллельно рынок начал смотреть на более широкий профиль кандидата. Сегодня часто ожидается, что человек будет закрывать не только свою прямую функцию, но и смежные зоны. В каком-то смысле это попытка получить «полтора специалиста в одном». И здесь выигрывают те соискатели, у которых есть широта мышления, способность соединять разные области и работать на стыке.

Отдельно выросла ценность коммуникации. Но речь не про «мягкость» или общительность человека, а, скорее, про способность говорить предметно, четко, по делу, соединяя стратегию и операционную реальность.

И еще один важный сдвиг — это новые требования: проактивность и самоходность. Работодатель все чаще ищет не человека, который ждет задачи, а человека, который готов брать на себя решения, понимать их последствия и нести за них ответственность, самостоятельно ставить цели и достигать их, без постоянного контроля и мотивации со стороны.

Как сегодня проходит собеседование, и где компании ошибаются

С проведением собеседований до сих пор очень много системных ошибок. Одна из самых частых — отсутствие подготовки со стороны работодателя. Бывает, что кандидат уже прошел несколько этапов, пообщался с HR, получил вводную информацию и приходит на встречу с собственником или руководителем. И в этот момент ему начинают задавать те же самые вопросы заново. Это создает ощущение, что внутри компании нет целостного процесса и нет передачи информации между этапами.

Следующая ошибка — принятие решений в условиях нехватки времени - когда на встречу есть 30-40 минут, и за это время нужно «понять человека». В таких условиях включается субъективность: мы начинаем опираться на ассоциации, вспоминать свой опыт, переносить старые истории на нового кандидата. Иногда решение принимается буквально по ощущению «зашел или не зашел».

Отдельная проблема — наличие формальных критериев и их фактическое игнорирование. Компания может заранее определить, какие компетенции важны, но в момент оценки включается интуитивная логика. Это сильно усложняет поиск.

Реклама

Реклама ООО "Бизнес Глобал Экспо" ИНН 7710961530 erid: 2W5zFJRB7Va

Есть и еще одна ловушка — работа с записями интервью. Когда руководители смотрят кандидата не в живом диалоге, а через запись, теряется возможность задать уточняющие вопросы, развернуть мысль, увидеть глубину. В итоге, решение принимается на основании неполной картины.

Проведение интервью с кандидадами можно выстроить более качественно, применяя формат кейс-интервью, который сегодня хорошо работает - когда разговор строится вокруг реальных задач бизнеса, а кандидат отвечает не абстрактно, а апеллируя к своему опыту, или через решение конкретной ситуации. Это дает гораздо больше понимания возможностей и потенциала соискателя, чем классический список вопросов.

Нужен ли опыт в моде?

Вопрос опыта работы в модной индустрии остается одним из самых обсуждаемых.

С одной стороны, опыт работы в моде действительно дает преимущество. Человек быстрее адаптируется, быстрее понимает контекст, быстрее начинает говорить на одном языке с командой. Поэтому такие кандидаты часто находятся в приоритете.

С другой стороны, в последние полтора года заметен интерес к кандидатам из смежных сфер. Это могут быть специалисты из индустрии красоты, сегментов ювелирных изделий, нижнего белья — областей с похожей логикой продукта и работы с клиентом. Такой переход возможен, если есть сопоставимый уровень задач и понимание бизнеса.

При этом важно понимать границы. Резкие переходы из совершенно других индустрий, где нет соприкосновения с продуктом, клиентом и процессами модного сектора, требуют времени. Иногда это 6-9 месяцев адаптации, иногда больше. И здесь уже вопрос готовности компании инвестировать данный ресурс.

Отдельно отмечу, что сегодня есть достаточное количество брендов, которые готовы давать новым сотрудникам этот вход в индустрию. Они не всегда могут конкурировать по зарплатам, но дают возможность быстро расти, нарабатывать опыт, пробовать, ошибаться и находить эффективные рабочие решения. Для многих кандидатов это становится осознанным выбором. 

Скорость как ключевой фактор

Один из самых заметных сдвигов на рынке труда — это отношение к скорости.
Сегодня скорость, гибкость и способность адаптироваться к изменениям становятся базовыми требованиями. Причем это касается не только кандидатов, но и самих компаний.

Могу привести пример из текущей работы. Наше агентство ведет проект с брендом, который находится на этапе изменений: смена собственника, пересборка процессов, пересмотр команды. И в какой-то момент в диалоге звучит очень показательная фраза: «У меня нет трех месяцев, чтобы понять, подходит ли человек».

Эти слова довольно точно описывают ситуацию на рынке. Время стало дорогим ресурсом. Ошибки тоже стоят дорого. И замедление обходится не дешевле, чем неправильное решение.

Поэтому сейчас ценятся люди, которые могут быстро включаться в контекст и работу команды, быстро разбираться в задачах и выдавать результат за короткое время. Иногда речь идет о неделях на адаптацию и 30-60 днях до первых ощутимых результатов.

При этом важен баланс. Ожидание скорости не означает поверхностности. Скорее, речь идет о сочетании глубины и темпа, когда есть способность быстро понять ситуацию и не потерять качество решений.

Что в итоге происходит с рынком

Если собрать все перечисленные выше наблюдения вместе, становится очевидно, что рынок труда в модном сегменте постепенно уходит от иллюзий.
Компании уже не рассчитывают, что можно найти «идеального человека», который придет и все сделает. Кандидаты, в свою очередь, лучше понимают, в какие условия они заходят, и что от них будет требоваться.

Повышается ценность конкретного опыта, конкретных действий и способности работать в реальности, а не в теории. Уходит фокус с громких названий компаний в резюме, и внимание смещается на то, что человек действительно умеет делать.

И в этом смысле основной вызов сегодня — не поиск людей как таковой, а умение правильно сформулировать задачу, выстроить процесс и трезво оценивать друг друга с обеих сторон – работодателя и кандидата.